Zarządzanie dostępnością w kulturze. Rekomendacje

Rekomendacje dla Dyrekcji, Koordynatorów ds. dostępności i zespołów

Droga Sieci,

Blog Sieć Ludzi Dostępności powstał, by dzielić się z Wami informacjami ważnymi w dostępności.

Powstał w ramach stypendium Ministra Kultury i Dziedzictwa Narodowego (MKiDN), by gromadzić dobre praktyki w dostępności. By mówić nie tylko o rozwiązaniach, ale przede wszystkim o LUDZIACH - ich sukcesach i porażkach.

To zdjęcie zrobiła mi Magda Ptak na początku pracy w stypendium.

Historie prawdziwych osób w dostępności znajdziecie:

• na tym blogu - “Szczere rozmowy o zarządzaniu dostępnością”

• na Spotify w podcastach “AŻ Dostępność'“

Wszystkie moje działania mają konkretne cele:

1. Wzmacniać osoby zajmujące się dostępnością

2. Doceniać ich pracę i promować Ludzi Dostępności. Zaczęłam od sektora kultury.

   Pomaga mi w tym NARZĘDZIE Dostępność - Dobre Praktyki w Kulturze, które powstało w ramach stypendium. Już dziś możesz opowiedzieć mi o sobie - Twojej dobrej praktyce i zostawić kontakt do siebie.

Ostatnim efektem pracy są poniższe Rekomendacje.

Rekomendacje są wynikiem wielu spotkań i rozmów. Są to niekiedy cytaty, albo sparafrazowane słowa Dyrekcji, Koordynatorów ds. dostępności, osób z zespołu, którzy mieli okazję rozmawiać ze mną i razem poszukiwać odpowiedzi na pytania:

• Jak zarządzać dostępnością?

• Jak być sprawczym w dostępności?

Sprawczość - czyli co?

Osoby, z którymi rozmawiałam, różnie interpretowały Sprawczość. Mówiły o sprawczości w kontekście:

• bycia skutecznym we wdrażaniu dostępności, czyli doświadczanie efektów swojej pracy: radości z uczestnictwa osób z różnymi potrzebami w wydarzeniach w instytucji albo radości tych osób z korzystania z oferty dostępnej

• satysfakcji ze swojej pracy, w momentach gdy różne osoby w instytucji angażują się we wdrażanie dostępności albo radzą sobie w dostępności bez Koordynatora ds.dostępności

• bycia zauważonym za to, co się robi - bycia docenionym za efekty swojej pracy, wewnątrz instytucji (przez Dyrekcję, zespół), albo na zewnątrz (przez Organizatora, organizację pozarządową, osoby korzystające z dostępności).

Jak zarządzać dostępnością?

Nie ma jednego modelowego zarządzania dostępnością. Do dostępności dochodzimy różnymi ścieżkami, bo nasze konteksty (m.in. budżet, liczba oddziałów, stan techniczny “naszych” budynków, liczba osób w zespole, relacja z Organizatorem itp.) różnią się od siebie.

Ten blog, podcasty i te rekomendacje to wskazówki, które mogą pomóc Wam w zarządzaniu dostępnością w kulturze i byciu sprawczym we wdrażaniu dostępności.

O publikacji

Potraktuj te rekomendacje jako inspiracje i wskazówki. Pochodzą od osób, które realizują dostępność konsekwentnie, czasem z porażkami, a czasem z sukcesami. Wiele z nich jest laureatami tytułu Lider Dostępności Fundacji Integracja.

To efekt rozmów z Dyrekcjami, osobami zajmującymi się dostępnością, koordynatorami ds.dostępności i zespołami.

Za mną:

• 58 spotkań na żywo i online

• 14 wizyt studyjnych w 8 miastach

• 11 podcastów z 14 osobami

Na bazie tych działań, ale i mojego 17-letniego doświadczenia w pracy w dostępności w sektorze kultury (Fundacji Kultury bez Barier) przedstawiam Wam zbiór konkretnych wskazówek z komentarzami, zebranych od osób takich jak Wy.

W publikacji tej znajdziecie:

• podpowiedzi dla Dyrekcji, która zarządza instytucją kultury i ma odpowiedzialność za wdrażanie dostępności w instytucji kultury

• podpowiedzi dla Koordynatorów ds. dostępności (KD), których zadaniem jest koordynowanie procesu wdrażania dostępności

• podpowiedzi dla potencjalnych i obecnych zespołów ds. dostępności, które wraz z koordynatorem mogą wdrażać dostępność w instytucji kultury

Niech treści te służą Wam w codzienności. Niech będą źródłem inspiracji, ale i okazją do autorefleksji.

Ostatni rozdział to Czerwone Lampki, czyli najczęściej popełniane błędy - jest dla wszystkich. Ten rozdział został dodany na wyraźną prośbę wielu osób. Bo jak stwierdziły

“Uczmy się na błędach, najlepiej cudzych”

Ps. Te Rekomendacje są w edycji - będą aktualizowane i rozszerzane. Jestem otwarta na Twoje sugestie.

Dziś kończę pewien etap. Działania w ramach stypendium MKiDN, ale swoją pracę na rzecz wzmacniania osób w dostępności będę kontynuować. Możesz zaprosić mnie do siebie.

Rekomendacje

Dla Dyrektorów od Dyrektorów

Zyskaj samoświadomość - zrób autodiagnozę/ewaluację

“Nigdy wcześniej nie miałam/em okazji, by o tym spokojnie pomyśleć”

Dyrekcje zgodnie przyznają, że z powodu natłoku obowiązków, skali wyzwań także tych związanych z finansami oraz mnożących się aktów prawnych koniecznych do wdrożenia albo wcale albo za rzadko zatrzymują się, by pomyśleć o dostępności.

Namysł nad tym, w którym momencie i jak została podjęta decyzja o wdrażaniu dostępności (nazywana wcześniej działaniami na rzecz osób z niepełnosprawnościami) oraz jak obecnie wygląda dostępność bądź brak dostępności, sprawia, że zyskuje się samoświadomość.

Zyskanie samoświadomości we wdrażaniu dostępności pomaga w racjonalnym wyznaczeniu kierunków oraz właściwym gospodarowaniu środkami.

“Po co pochylnie, jeśli nie mamy dostępnych wydarzeń. Zrozumiałem to dzięki Modelowi Dostępnej Kultury”

Narzędziem, które pomaga w świadomym zarządzaniu dostępnością jest Model Dostępnej Kultury. Ten dokument wskazywały Dyrekcje, KD i zespoły, które miały okazję pracować w ramach projektów PFRON Kultura bez barier i Projektowanie Uniwersalne Kultury Narodowego Centrum Kultury.

Zgodnie przyznają, że ten dokument i praca z nim otworzyła im oczy i pomogła podjąć decyzję o kolejnych krokach w dostępności.

Wyznacz KD - zyskaj wsparcie

Osoby zarządzające instytucjami kultury odpowiadają za dostępność w instytucji kultury. Więcej o obowiązkach przeczytasz w Poradniku dla sektora kultury.

Obowiązujący porządek prawny:

• Ustawa z dnia 19 lipca 2019 r. o zapewnianiu dostępności osobom ze szczególnymi potrzebami

• Ustawa z dnia 4 kwietnia 2019 r. o dostępności cyfrowej stron internetowych i aplikacji mobilnych podmiotów publicznych

Choć ustawy nie wskazują wprost, że instytucje kultury mają obowiązek wyznaczenia KD, to dla wielu Dyrekcji jest to oczywiste, że do wdrażania aż 2 ustaw potrzebny jest ktoś, kto będzie koordynował to zadanie.

Ponadto obowiązek wyznaczenia KD w instytucji może wynikać z innych dokumentów, np. zarządzenia Organizatora, jakim może być np. Prezydent. Warto sprawdzić czy i jakie zobowiązania na nas spoczywają.

Wyznaczenie Koordynatora ds.dostępności (KD) w instytucji oraz odpowiednie jego umocowanie pomaga zająć się jednym z wymaganych prawem obszarów - zapewnieniem osobom z różnymi potrzebami możliwości korzystania z oferty instytucji na równi z innymi.

Dyrekcje wskazują, że odkąd mają KD w instytucji mniej martwią się o dany obszar, że mają realne wsparcie.

Wiele Dyrekcji ceni KD za to, że mogą zwrócić się do nich z różnymi tematami i wyzwaniami w dostępności.

Oprzyj relację z KD na zaufaniu i Partnerstwie, nie na strachu i podległości

“Strach nie pomaga, byłam podległa. O wszystko musiałam prosić”

Buduj z KD relację opartą na szacunku i partnerstwie, a nie strachu. Strach nie pomaga w żadnym procesie. A już na pewno nie tam, gdzie mamy sytuację niedofinansowania.

• Twórz kulturę otwartości a nie kulturę hierarchii

• Twórz politykę “otwartych drzwi”

• Stawiaj na servant leadership - współdziałaj i wspieraj w dostępności

• Praktykuj transparentność i szczerość w komunikacji

Daj KD narzędzia i poczucie sprawczości

Najlepsze praktyki w dostępności dotyczące wyznaczenia KD to te, gdzie KD jest widoczny w strukturze instytucji kultury. Dzięki temu wszyscy w instytucji wiedzą, że temat dostępności jest ważny.

Samo wyznaczenie KD nie wystarczy.

Warto świadomie i z namysłem podejść do tematu, ponieważ to właśnie na tym etapie popełnia się dużo błędów.

Wskazówki:

• Przeanalizuj, kto mógłby być KD albo zapytaj zespół

  Pomocne może być “ABC Koordynacji dostępności” Ministerstwa Funduszy i Polityki Regionalnej, w którym są zebrane kluczowe umiejętności, cechy i inne czynniki, które mają wpływ na pracę koordynatora.

• Zastanów się uważnie, gdzie w strukturze instytucji kultury będzie KD i komu będzie podlegał

• Wyznacz KD zarządzeniem - wskaż czym dokładnie będzie zajmował się KD, z jakimi sprawami można się do niego zwracać, wyjaśnij zespołowi, co to znaczy koordynować dostępność

• Zastanów się, kto będzie współpracować z KD, kto będzie jego zastępcą w momencie, gdy pójdzie na urlop albo L4

• Poinformuj o wyborze KD i zakresie jego odpowiedzialności wewnętrznie

• Poinformuj o tym kim jest KD na zewnątrz (BIP, strona internetowa). Dodaj namiary na KD, by każdy, kto tego potrzebuje mógł znaleźć informację i skontaktować się z KD

• Stwórz z KD plan wdrażania dostępności ze wskazaniem terminu, czasu, budżetu i osób zaangażowanych w zadanie. Pomocny może być Planer.

• Stwórz z KD dysk - Wspólnie z KD zastanówcie się, gdzie będziecie gromadzić dane o tym, czy i co dzieje się w dostępności w instytucji, jak będziecie monitorować proces. Ten dysk pomoże zapewnić trwałość działań w dostępności nawet jeśli osoba będąca KD odejdzie z instytucji kultury.

• Stwórz wokół KD zespół. Każda z osób w zespole powinna wykorzystywać swoje specjalizacje we wdrażaniu dostępności i realizować dostępność zgodnie ze swoimi kompetencjami.

• Zapewnij budżet na dostępność. Nie da się zarządzać czymkolwiek bez budżetu.

“Zarządzanie bez budżetu to zarządzanie sytuacją kryzysową”

• Zapewnij KD możliwość rozwoju poprzez zgodę na udział w szkoleniach zewnętrznych albo sfinansowanie/dofinansownie kursu/studiów dla koordynatorów ds. dostępności

• Daj KD kredyt zaufania

• Wynagradzaj pracę KD

• Mile widziane są nagrody, premie dla osób zajmujących się dostępnością poza zakresem swoich obowiązków

Towarzysz KD

KD wykonuje ważne i bardzo złożone zadanie w instytucji kultury. Już w ABC Koordynacji Dostępności można dostrzec jakie umiejętności musi posiadać KD.

Dobrą praktyką jest towarzyszenie KD. Wielu KD ceni za to Dyrekcję najbardziej.

Towarzyszenie to ich zdaniem:

• Pytanie raz na jakiś czas o pracę KD - pokazanie, że to jest ważne dla Dyrekcji

• Znajdowanie czasu w ważnych i trudnych momentach, np. rozmowach z projektantami, kuratorami, konserwatorami

• Zaufanie do pracy KD i jego opinii

• Wzmacnianie głosu KD w dyskusji

• Wsparcie KD przed zespołem, gdy KD tego potrzebuje

• Wspieranie KD dobrym słowem, gdy jest trudno, choćby zwykłym “daMY radę” (mniej: “Dasz radę!”, “Kto jak nie Ty?!”)

• Bycie z KD w ważnych dla dostępności instytucji momentach, np. ważnych wydarzeniach dostępnych

Daj (u)wagę dostępności

Dyrektorzy świadomi złożoności tematu i jej horyzontalnego charakteru porównują Dostępność do wdrożenia RODO albo BHP.

Inni mówią, że temat dostępności powinien być jednym z filarów działań w instytucji kultury.

“Dostępność powinna być kluczową kwestią programową. Nie dodatkiem”

Dostępność będzie traktowana przez osoby w instytucji kultury jako temat ważny, gdy:

• Wyjaśnisz czy i dlaczego instytucja wdraża dostępność. Przedstawisz wraz z KD wizję i działania oraz oczekiwania wobec zespołu

“Dostępność trzeba “ucodziennić”

• Zapytasz o dostępność podczas wewnętrznych zebrań dla całego zespołu - w ten sposób dajesz sygnał całemu zespołowi, że ten temat jest traktowany poważnie

• Zaprosisz KD na spotkania z kierownikami działów

• Skonsultujesz z KD plany i projekty zanim nastąpi wdrożenie i realizacja

• Będziesz mówić o dostępności na zewnątrz, choćby podczas spotkań i rozmów z Organizatorem i innymi dyrektorami

• Zadbasz o systematyczną komunikację o działaniach dostępnych wewnątrz i na zewnątrz - dasz wytyczne osobom od promocji co, jak i z jaką intensywnością mają komunikować dostępność

Dbaj o dobrostan KD

Rafał Lis w raporcie “Co Ci powie o kulturze koordynator_ka dostępności?” doskonale zbiera doświadczenia koordynatorów ds.dostępności z Polski i punktuje kim są KD, jak wygląda ich praca i czego potrzebują.

KD i Dyrekcje podczas spotkań ze mną otwarcie wskazywali czego oczekują i co mogą sobie dać w obszarze dobrostanu.

Są to:

• Komunikacja w sposób otwarty i na bieżąco, np. podczas spotkań

• Spotkania z KD na wspólne omawianie nie tylko sytuacji interwencyjnych, ale i spraw ważnych w codzienności

• Wsparcie KD w budowaniu zaangażowania pracowników w dostępności - przypominanie od czasu do czasu, że jest to ważny temat w instytucji kultury

• Zabezpieczenie budżetu na dostępność

• Dobre słowo - zauważenie wykonanej pracy, starań, rozwoju KD

• Wspólne uczestnictwo w ważnych w dostępności wydarzeniach, np. podczas odbioru nagrody za dostępność

• Wspólne świętowanie ważnych wydarzeń dostępnych, np. poprzez otwarcie tego wydarzenia i podziękowanie osobom, które pracowały przy zapewnianiu dostępności

• Wsparcie w rozwiązywaniu problemów i towarzyszenie w wyzwaniach

• Zapewnienie poczucia bezpieczeństwa i komfortu, że zawsze można zwrócić się o wsparcie do dyrekcji

• Jasne określenie obowiązków i zakresów odpowiedzialności w zespole, zwłaszcza, gdy jest więcej niż jedna osoba zajmująca się dostępnością

• Wynagradzanie KD za pracę.

Współpracuj z Organizatorem

Organizator może być twoim partnerem w dostępności.

Najczęściej Organizatorów nie postrzega się w obszarze dostępności jako sojuszników.

Z jednej strony rzeczywiście mało jest wspierających w dostępności Organizatorów. Chlubnymi przykładami z Polski są: Miasto stołeczne Warszawa z Wydziałem Dostępności (Warszawska Akademia Dostępności) i Biurem Kultury albo Urząd Marszałkowski Województwa Małopolskiego z zaangażowanym w “Małopolskę. Kulturę Wrażliwą” Małopolskim Instytutem Kultury.

Z drugiej strony są Dyrekcje, które podeszły inaczej do tematu i przejęły inicjatywę, by zaangażować Organizatora w zmianę na rzecz dostępności.

Wskazówki od Dyrektorów:

• Zastanów się, jaki “problem” Organizatora możesz rozwiązać albo jaką potrzebę zaspokoić - przejrzyj w tym celu dokumenty, strategię i używaj argumentów z tych dokumentów

• Zauważ Organizatora i zaproponuj współpracę w zakresie dostępności

• Bądź zawsze gotowy - Stwórz “szufladę” na dobre pomysły na przyszłość - Zbieraj pomysły od KD i użyj ich, gdy Organizator będzie miał środki na realizację nowych działań

• Zaproś Organizatora do udziału i wystąpienia na wydarzeniach dostępnych

• Idź do Organizatora z propozycjami i rozwiązaniami, a nie z problemami.

• Inicjuj spotkania, wydarzenia wokół dostępności

• Informuj Organizatora o własnych sukcesach w dostępności - Twój sukces jest sukcesem Organizatora.

• Wykorzystaj nagrody jak “oręż” w rozmowie z Organizatorem

Dla Koordynatorów od Koordynatorów

W Polsce istnieją publikacje rozpisujące się na temat koordynowania dostępności. Znajdziesz je na stronie Ministerstwa Funduszy i Polityki Regionalnej w zakładce Poradniki i inne niezbędniki.

Tu przedstawiam Rekomendacje od osób, z którymi rozmawiałam.

Daj sobie czas na decyzję

Decyzja o zostaniu KD wymaga tyle samo namysłu co decyzja Dyrekcji o wdrażaniu dostępności.

Do tej pory wyznaczenie odbywało się różnie. Często pod wpływem emocji, czasem w obliczu zaskoczenia “propozycją” Dyrekcji. Dziś wiemy więcej niż w 2019 roku o tym z czym się przysłowiowo “je” koordynowanie dostępności.

Dlatego zanim zgodzisz się być KD, albo aplikujesz na to stanowisko, warto dać sobie czas. Im więcej czasu poświęcisz sobie, tym bardziej zadbasz nie tylko o koordynowanie dostępności, ale i o swój dobrostan.

W Polsce są już tysiące KD, którzy są gotowi podzielić się swoim doświadczeniem. Ponad 40 z nich zabrało głos w ramach mojego stypendium. I wszyscy zgodnie powtarzają, że z chęcią będą wspierać osoby takie jak Ty.

Są już nawet miejsca, gdzie można się wspierać i uczyć. Polecam bardzo Sieci Dostępności:

• Trójmiejską Sieć Dostępności, którą prowadzą Sylwia Bruna, Monika Masalon i Marta Otrębska

• Krakowską Sieć Dostępności Kultury, którą prowadzą Anna Duczmalewska, Magdalena Kotula i Basia Zając

• Grupę Kultura dla Wszystkich - której przewodzi Fundacja Katarynka

• Sieć Liderów i Liderek Dostępności i organizowane w sieci Kawowania - to działania moje i naszej fundacji - Fundacji Kultury bez Barier

Koordynuj - tylko i AŻ

Pamiętaj, że Koordynator nie bez powodu tak się nazywa. Jego zadaniem jest koordynowanie procesu.

Znamy realia pracy w sektorze kultury i wiemy, że mrzonką jest myślenie, że zawsze damy radę tylko koordynować dostępność, a nie robić dostępność.

Podsuwamy kilka wskazówek, które pomogą w koordynacji.

• Planuj działania wraz z Dyrekcją z wykorzystaniem Planera albo Modelu Dostępnej Kultury

• Do poszczególnych działań angażuj konkretne osoby albo proś o wsparcie osoby z zewnątrz.

• Odważnie mów Dyrekcji o swoich potrzebach i wątpliwościach

• Postaw na siebie i stawiaj granice

• Inwestuj w siebie - dbaj o rozwój w dostępności i bycie na bieżąco. Pomogą Ci w tym newsletter Ministerstwa Funduszy i Polityki Regionalnej, Forum Koordynatorów i Koordynatorek Dostępności na FB, grupa Sieć Liderów i Liderek Dostępności na Fb oraz ten newsletter.

Buduj sojusze i transferuj wiedzę

• Rozmawiaj z innymi o dostępności - buduj sojusze wokół dostępności w instytucji

• Daj czas innym na naukę i pomóż im nabywać kompetencje

• Wprowadzaj dostępność “step by step” krok po kroku i systemowo - nie spiesz się

• Przygotuj odpowiednio zespół na pracę w dostępności - Wyjaśniaj cierpliwie dla kogo robicie dostępność

• Podpowiadaj narzędzia i je twórz, np. standardy wewnętrzne

• Nie narzucaj swojej wizji zawsze, daj innym szansę na wyjście z inicjatywą

• Doceniaj osoby wokół siebie, które są sojusznikami

Daj się poznać innym

• Komunikuj nie tylko wewnątrz, ale i na zewnątrz to, co robisz. Na początek zadaj sobie pytanie “Kto i skąd wie o tym, co robię?” i wyciągnij wnioski

• Opracuj plan komunikacji wraz z zespołem

• Skorzystaj z Narzędzia - Dostępność Dobre Praktyki i promuj swoje działania

• Stwórz kanał w social mediach o działaniach instytucji i zaproś wszystkich chętnych, w tym osoby z zespołu

• Dołączaj do istniejących Sieci albo pomyśl o stworzeniu własnej

• Zgłaszaj się na konferencje do wystąpień i mów o sobie dobrze!

Dla zespołów ds. dostępności od zespołów

W instytucjach rekomenduje się wyznaczenie co najmniej jednej osoby na KD, jednak w niektórych instytucjach (częściej w dużych) powoli tworzą się zespoły.

Praca w zespole wymaga szczególnie trzech rzeczy: lidera, sprawnej komunikacji oraz docenienia.

Wyznacz lidera

Lider jest niezbędny w zespole. To może być jedna osoba albo dwie.

“Każdy zespół potrzebuje lidera. Inaczej rozmywa się odpowiedzialność albo gaśnie motywacja”

Lider to osoba która zdecyduje ostatecznie o tym, czy i co należy zrobić w dostępności, ale wizję warto tworzyć razem.

Lider poprowadzi zespół i weźmie odpowiedzialność za pracę zespołu przed Dyrekcją. Zadba o to, by świętować po sukcesach, a gdy wydarzą się porażki nie będzie oceniać innych, a wyciągnie wnioski z całego procesu i wdroży zmianę w pracy.

Zadbaj o komunikację

Wszystkie rozmowy o dostępności kończą się jednym wnioskiem. To, co należy usprawnić to komunikacja. I nie od dziś wiadomo, że to najtrudniejszy z obszarów do zarządzania.

Wskazówki od osób pracujących w zespołach:

• Stwórz dysk, gdzie będą trafiać wszystkie bieżące informacje

• Jeśli dodajesz nowe pliki, informuj o tym zespół

• Sprawdzaj czy wszystko, co wstawiasz jest zrozumiałe, czy wymaga wyjaśnienia

• Proś o informację zwrotną i dawaj informację zwrotną

• Komunikuj się w oparciu o model komunikacji stworzony przez Marshalla B. Rosenberga NVC (Nonviolent Communication)

• Przedstawiaj efekty pracy zespołu poza zespołem

• Słuchaj, mapuj i odpowiadaj na potrzeby zespołu

Doceń osoby w zespole

“Dostępność nie robi się sama.”

“Zauważ, że każdy po trochu robi dostępność”

Wiele fantastycznych zespołów rozpadło się mimo, że był Lider i starano się zadbać o komunikację. Zabrakło docenienia.

Rolą lidera jest pamiętać o tym, by doceniać wszystkich.

“Zauważ i doceń pracowników wszystkich szczebli”

Wskazówki:

• Znajdź czas na świętowanie i docenienie sukcesów

• Wymień z imienia, nazwiska, kto i za co był odpowiedzialny

• Wskaż, dzięki komu zadziała się choćby drobna zmiana, np. ktoś zauważył, że coś należy poprawić/naprawić i zareagowałaś/eś na to. Dzięki Tobie osoba ta poczuje się wysłuchana i sprawcza.

• Planuj wynagrodzenie w budżecie i wynagradzaj, jeśli możesz.

Czerwone lampki

W tym rozdziale przedstawiam krótko, w punktach, najczęściej popełniane błędy.

Dyrekcja

• Brak świadomej decyzji o wdrażaniu dostępności - zrozumienia czym jest dostępność

• Brak namysłu o tym, czy i kto może koordynować dostępność w instytucji kultury i czy ma do tego niezbędne umiejętności i cechy

• Brak decyzji o miejscu KD w strukturze albo niejasne informowanie o tym w instytucji

• Sytuacja podwójnej zależności - KD nie wie komu podlega, czy Dyrekcji, czy Kierownikowi Działu

• Pozostawienie KD samemu sobie

• Brak wyposażenia KD w narzędzia - dysk, plan, system do monitorowania

• Traktowanie dostępności interwencyjnie - tylko gdy przychodzi czas składania sprawozdań, planów, czy gdy wpływają wnioski albo skargi na dostępność

• Brak wsparcia transferu wiedzy od KD do zespołu

• Brak podziału odpowiedzialności w zespole

• Brak komunikowania potrzeb przed Organizatorem ze wskazaniem konkretnych rozwiązań i kosztów

• Brak zabezpieczenia czasu na ewaluowanie i monitorowanie

• Brak czasu na wdrażanie wniosków z ewaluacji

• Chorobliwa ambicja

• Silne poczucie kontroli wobec KD

Koordynatorzy ds.dostępności

• Robienie przez KD wszystkiego samemu i przyzwyczajanie innych do tego

• Chodzenie na szkolenia i konferencje i trzymanie wiedzy tylko u siebie - Brak transferu wiedzy do zespołu

• Brak “dysku” - Brak dbałości o gromadzenie efektów pracy w dostępności, zleconych audytów, wniosków ze spotkań

• Brak szkolenia zespołu i uwrażliwiania zespołu

• Brak informowania o tym, co dzieje się w dostępności w instytucji

• Brak komunikacji z zespołem w instytucji

• Brak docenienia osób z zespołu za ich wkład w poprawę dostępności

• Postawa “walki” ze wszystkimi i używania argumentów skupionych wokół problemu

• Przedstawianie Dyrekcji tylko problemów, a nie propozycji rozwiązań

• Używanie “trudnego języka dostępności” w komunikacji z pracownikami

• Chorobliwa ambicja

• Silne poczucie kontroli

Zespoły ds. dostępności

• Brak w zespole lidera biorącego odpowiedzialność i podejmującego ostateczną decyzje

• Brak przygotowania zespołu dla kogo i po co to właściwie robimy

• Brak strategii i planu określającego zadania i podział obowiązków

• Świadome albo nieuświadomione przekonanie członków zespołu o swojej wyższości względem pozostałych pracowników - My wiemy/robimy, Oni nie

• Chodzenie na szkolenia i konferencje i trzymanie wiedzy tylko u siebie - Brak transferu wiedzy do zespołu

• Brak uznania i docenienia pracy innych osób w zespole

• Brak informacji zwrotnej dla osób w zespole czy i co się dzieje w danej kwestii

Podziękowania

Dziękuję wszystkim Dyrekcjom, Koordynatorkom i Koordynatorom ds. dostępności i osobom zajmującym się dostępnością za spotkania i rozmowy.

Dziękuję za zgodę na publikację Waszych historii i studium przypadku na blogu i w moich social mediach.

Dziękuję Wam za zatrzymanie się w niełatwej codzienności pracy w sektorze kultury i autorefleksję.

Dziękuję wreszcie za docenienie siebie nawzajem w pracy w dostępności.

Na koniec dziękuję mojemu zespołowi Fundacji Kultury bez Barier, który wspierał mnie od samego początku, uczył nowych rzeczy, pomagał w codzienności i dopingował w chwilach zwątpienia i kryzysów.

Nie byłoby mnie wreszcie tu, gdyby nie najbliższa mi osoba w stypendium, druga stypendystka, Justyna Mańkowska, która sprawiła, że czułam się dobrze w całym procesie. Gorąco polecam jej bloga Czuj się dobrze w kulturze.

Dziękuję Ministerstwu Kultury i Dziedzictwa Narodowego za zaufanie i szansę zebrania doświadczeń osób w dostępności i przedstawienia wskazówek jak zarządzać dostępnością w kulturze, jak być sprawczym w dostępności.

Działanie “Sprawczość we wdrażaniu dostępności” realizuję w ramach stypendium Ministra Kultury i Dziedzictwa Narodowego.